domingo, 16 de mayo de 2010

TEORIA DE LAS CONTINGENCIAS


Esta teoría tiene sus comienzos en los años sesenta.

Surgió de la experiencia de los gerentes y algunos estudios empíricos realizados en Inglaterra y luego en Estados Unidos enfocando en la relación entre tecnología y estructura organizacional Burns y Staiker 1961 (Joan Woodward -1965) apuntan al cambio tecnológico y al cambio en el mercado sobre el sistema de administración. Luego el historiador Harvard Alfred Chandler (1962) quien analizo la relación entre estrategia y estructura organizacional, de allí la frase "La estructura sigue a la Estrategia".

En los años setenta Lawrence y Lorch estudiaron las diferentes áreas de una organización pueden enfrentar medio ambientales de diferentes grados de incertidumbre, por ultimo Thompson examino las relaciones entre organización y el medio ambiente dentro de una lógica organizacional del sistema abierto mas conocido como Racionalidad Organizacional.

VARIABLES QUE AFECTAN LA ORGANIZACION


•La tecnología: Esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.

•El tamaño:influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.

•La Antigüedad: Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección intermedia y al staffs directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de la organización.

•El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.

•La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.

•La Cultura: Son los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa.

•El entorno:Factor determinante de la estructura, es el medio ambiente donde se distingue el grado de incertidumbre y de cambio referente a lo técnico y al cambio de mercados.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)


Esta teoría se inicia en la década de los 60´, se inicia el sueño americano, aparece la fuerza automotriz, y esta es una década de choque debido a
  • Es una época de movimientos antiguerra
  • En los años 61-62 el hombre llego a la Luna
  • En el año 67 se realizo el primer concierto vía Satélite
  • Es una década de Protesta
  • Década donde se inician los consumos de sustancias alucinógenas

El Desarrollo Organizacional parte de la Teoría de Sistemas, que es el enfoque de varias disciplinas para entender los problemas, donde se parte del principio de que todo se relaciona, interactúa y existe entre sí.
El D.O. estudia y entiende tanto la dinámica humana como también los procesos que existen en la empresa, para que ambos elementos se complementen y logren conjuntamente los objetivos que la empresa requiere alcanzar.
Los diversos modelos del D.O. tienen en cuenta cuatro variables importantes:

  1. El ambiente
  2. la organización
  3. El grupo social
  4. El individuo

Cualquier compañía tiene su mirada hacia el crecimiento y el desarrollo, esa tendencia tiene orígenes en factores endógenos, que son los internos y relacionados con la propia organización en si, y factores exogenos que son los factores externos y están relacionados con el entorno e influencia del ambiente; este desarrollo de las compañias es un proceso lento y gradual que le permite a la empresa conocerse profundamente y conocer sus posibilidades, conocer el medio ambiente en el que opera, crear una planeación adecuada y una ejecución exitosa de las relaciones con el medio ambiente y los que participan en él, una estructura interna flexible que le permite adaptarse a los cambios tanto externos como entre sus participantes y permite los medios suficientes de información suficientes sobre el resultado de los cambios y su respuesta de adaptación.

Existen tres clases de cambio:

  1. Cambio Evolutivo: El cambio es mínimo y esta dentro de los limites de las expectativas, este cambio es lento y moderado.
  2. Cambio Revolucionario: Este tipo de cambio es rápido, intenso, brusco, sobrepasa y rechaza las expectativas antiguas e introduce nuevas. Estos cambios causan gran impacto en las organizaciones.
  3. Desarrollo Sistematico: En él se diseñan modelos específicos de lo que debería ser la organización en comparación con lo que es, así los cambios resultantes generan apoyo y no resistencia.

En las organizaciones se evidencian 5 etapas las cuales son:

1. Fase Pionera: Es la fase inicial de la organización que es realizada por los creadores de la empresa y en la cual es muy fácil controlar y supervisar los procesos.
2. Fase de expansión: La empresa expande sus actividades y crece en todo sentido, incluso en el número de empleados. Básicamente aprovechan las oportunidades.
3. Fase de reglamentación: Se establecen normas de coordinación entre las áreas y se definen los procesos de trabajo.
4. Fase de burocratización: Se desarrolla la cadena de mando definida, una visión del trabajo y las relaciones entre los funcionarios.
5. Fase de reflexibilización: Se tiene en cuenta nuevamente la capacidad de la organización en Innovar a través de sistemas flexibles.

• En el D.O. la mayoría de los autores presentan puntos comunes en lo referente a supuestos básicos que fundamentan esta teoría que se presentan a continuación:

Variación rápida y constante del ambiente: Hace referencia a todos los cambios rápidos y constantes que influyen en el desarrollo y buen desempeño de la organización.

Necesidad de continua adaptación: Para que las organizaciones se mantengan estables en el ambiente deben tener suficiente respuesta para adaptarse a los cambios.

Interacción entre la organización y el ambiente: Las organizaciones sensibles y flexibles tienen la capacidad de redistribuir sus recursos y de esta manera maximizar sus beneficios, alcanzar sus metas y objetivos teniendo en cuenta un ambiente inestable.

Interacción entre el individuo y la organización: Cuando la organización crea un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los funcionarios, estos crecen, desarrollan sus habilidades y encuentran una mayor satisfacción por lo que van a promover los objetivos de la organización.

Objetivos individuales y objetivos organizacionales: Hace referencia a integrar los objetivos tanto de los funcionarios como los de la organización, en los cuales se busque el desarrollo personal y el desarrollo de la empresa.

Cambio organizacional planeado: El liderazgo personal se debe cambiar por un liderazgo organizacional, en el cual prevalezca la autoridad del conocimiento sobre la jerárquica. Los cambios que se planean en las organizaciones son procesos continuos, que requieren de tiempo y no se resuelven en periodos cortos de tiempo.

Necesidad de participación y compromiso: El D.O. busca la participación activa y abierta de los elementos que interactúan en el proceso promoviendo el respeto por el recurso humano que se compromete en el desarrollo continuo de la empresa.

El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización: Se logra con un ambiente de trabajo óptimo, en el cual los funcionarios dan lo mejor de si mismo, compartiendo su potencial.

Variedad de modelos y estrategias: El D.O. no tiene un modelo específico y rígido para aplicar en las organizaciones. Todo depende de las condiciones en que se encuentre cada empresa y su ambiente, en el cual se debe buscar el camino más adecuado y benéfico para la empresa.

El D.O. es una respuesta a los cambios: Interviene en los cambios de los funcionarios y de la organización en todo aspecto, para que la empresa se pueda adaptar a las demandas ambientales, que llegan con nuevas tecnologías, mercados y problemas.

Mejorar la calidad de vida: Todos los cambios estructurales o funcionales y los modelos que mejoran la eficiencia organizacional intervienen de manera drástica en los procesos de relacionen entre las personas, grupos, la organización y su ambiente.

Las organizaciones son sistemas abiertos: Interactúan constantemente con el entorno en el cual la organización busca la supervivencia o mantenerse estable en su interior. La organización consta de subsistemas interdependientes cuyos cambios pueden afectar a otros subsistemas.

El Desarrollo Organizacional consta de tres etapas importantes:

1. Recolección de datos: Se determina la disponibilidad de datos necesarios, su recopilación y análisis de los mismos.
2. Diagnostico organizacional: Va encaminado al proceso de cómo dar solución a los problemas, analizándolos y estableciendo prioridades con los objetivos que se tienen en los cuales se deben crear planes y estrategias para la implementación.
3. Intervención: Es la acción planeada que se ejecuta luego del diagnostico. Es esta se requiere elegir la manera mas adecuada de realizar esta intervención según la situación en particular en el cual se facilitan los procesos para volverlos continuos y generar controles.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS APO

Época
La Administración Por Objetivos APO tuvo su auge en la década de los 70s y se caracterizo por:
· Avance y crecimiento de la informática en el mundo
· Uso netamente empresarial de la informática
· Aprovechamiento de las transmisiones por satélite
· Ataques terroristas
· Dictadoras en los países subdesarrollados
· Rock cornista de los acontecimientos
· Cine cobro importancia a nivel mundial

Definición

Modelo administrativo democrático que al fijar objetivos requiere de la colaboración y participación de todos los individuos del equipo de trabajo, la aparición de esta teoría ocurrió en 1954 cuando Peter F. Drucker, considerado el padre de la APO, publico su libro sobre administración por objetivos.

Proceso de la APO
El proceso de la APO está compuesto por 4 elementos esenciales y estos a su vez estos suman 8 pasos principales.

1. Establecimiento de metas
· Formular metas de largo alcance
· Desarrollar objetivos organizacionales
· Establecer objetivos departamentales
· Establecer objetivos individuales
2. Planeación de la acción
· Formular planes de acción
3. Autocontrol
· Implementar y tomar medidas correctivas
4. Revisiones periódicas
· Revisar el progreso hacia los objetivos
· Valuar el desempeño global

Lenguaje de la APO

Meta: es una condición futura deseada, su marco de tiempo es de largo alcance y en general son lo suficientemente específicas para generar producción y empuje.

Objetivo: es un logro deseado en un periodo de tiempo corto.

Características de un objetivo: comienza por un verbo, es desafiante, mensurable, consistente, razonable y claro.

Blanco: resultado específico deseado definido hacia un objetivo.

Existen tres niveles de objetivos

A. Estratégicos: son los denominados objetivos organizacionales, los cuales, son de largo alcance y engloban toda la organización.
B. Tácticos: son los denominados objetivos departamentales, los cuales, son de mediano plazo y enlacen todos los departamentos de la organización.
C. Operacionales: objetivos referentes a cada actividad o tarea, estos son de corto alcance.

Concepto de Estrategia y Táctica

Estrategia: movilización de todos los recursos de la empresa en el ámbito global con el propósito de alcanzar los objetivos en el largo plazo.

Táctica: empleo de recurso dentro de una estrategia general.

Ciclo de la APO

Proceso cíclico que permite correcciones y ajustes mediante la retroalimentación a través de la evaluación de resultados.

Podemos resaltar el modelo de Humble:


BENCHMARKING

Esta teoría nació en la década de los 70 pero su auge fue en los 80´ en la cual existía bastante crueldad del ser humano, existieron las pandemias de la enfermedad del SIDA, se creo el primer computador personal gracias al Chip y Microchip; se destaco la música de protesta y se oficializan los punk, también aparece el Metal. A finales de la década de los 80´ hay una explosión de las compañías del mundo buscando los productos Light y aparecen los gimnasios.

Aprendiendo cuanto y lo más importante aprendiendo CÓMO. Hace referencia a aprender de los otros, identificarlos, estudiarlos y mejorarlos basándose en lo aprendido. Esta teoría se enfatiza en una empresa, la cual toma modelos de otra organización los trabaja, los estudia y mejora dichos procesos para mantenerse altamente competitivo; en el Benchmarking se usa el conocimiento, la información colectiva y la experiencia de otros.

En esta teoría es muy conocido el ejemplo Puttputt, el cual hace menciona a un golfista que no es muy bueno en dicho deporte y su técnica es copiar lo mejor de otra persona que practica este mismo deporte y es muy bueno en ello, lo asimila, lo recopila y lo mejora para poder ser el mejor en este deporte.

Como el Benchmarking es aprender de los mejores, tiene el potencial de elevar al máximo las prestaciones colectivas de las empresas, por lo cual si otras empresas aplicaran esta teoría o técnica de imitar y mejorar, cada país tendría un nivel de producción mucho mayor. Esta teoría conlleva a una reducción en los empleos y en la mano de obra, pero a su vez conlleva a una creación de nuevas ofertas laborales creando nuevas profesiones.

El Benchmarking se puede realizar en los siguientes pasos:

1. Se debe determinar en que actividades o procesos se va a realizar Benchmarking
2. Determinar que factores clave se van a medir
3. Identificar las organizaciones y empresas con las practicas mas avanzadas y mejores procesos
4. Hay que medir la propia actuación de la empresa y simultáneamente medir la actuación de las compañías con practicas mas avanzadas
5. Se debe desarrollar y crear el plan para igualar y superar el modelo de la otra compañía
6. Obtener el compromiso de la dirección y de los empleados
7. Poner en practica el plan, supervisar los resultados y realizar controles

Existen tres tipos de Benchmarking:

1. Competitivo: En el cual se estudia la competencia en sus procesos, se toma la información de ella y se mejoran dichas tareas.
2. Cooperativo: Se contacta con una empresa de la misma clase y se mejora una actividad en particular.
3. Colaborador: Es un grupo de empresas que comparten conocimientos sobre una actividad particular y la mejoran.

Existe un Benchmarking interno en el cual se busca la mejora de los procesos que se encuentran dentro de la misma organización. Para finalizar el Benchmarking se esta practicando en las empresas por tres razones básicas:

1. Es un medio muy eficiente de introducir mejoras
2. Ayuda a la organización a introducir sus mejoras mas rápidamente
3. Tiene el potencial de elevar las prestaciones colectivas

EMPOWERMENT

Hace referencia a aprovechar al máximo todas las facultades del capital humano de una empresa, el cual se aplica cuando existe una confianza en los empleados y se pueden asignar las responsabilidades, se valoran las ideas y se aprovechan, y se estimula el trabajo. Se debe tener en cuenta que se delegan las funciones pero no las responsabilidades.
El empowerment lo puede bloquear los pocos empleados que se emocionan con las actividades laborales, la falta de motivación, el interés solo por el salario, las vacaciones y también el pensamiento de no hagas lo que no tengas que hacer.
Para Koontz y Weichrich empowerment funciona Poder=Responsabilidad, por lo cual si el poder es mayor que la responsabilidad el resultado será una conducta autocrática del superior pero si por el contrario la responsabilidad es mayor que el poder existirá una frustración de los subordinados, ya que los mismos carecen del poder que necesitan para desempeñar las actividades sobre las cuales se hacen responsables.

En el empowerment existen cuatro características vitales:

• Los empleados se sienten responsables no solo por su labor, sino por hacer que toda la organización funcione eficientemente.
• Los empleados se convierten en funcionarios activos que solucionan los problemas
• Los empleados pasan de ser simples duplicadores de ordenes a tomar decisiones
• Las empresas se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes

Existe un termino que se aplica en esta teoría del Empowerment que es el “ZAPP” mediante la cual las personas son responsables de su trabajo, les pertenece, saben donde están, pueden dar opinión acerca de las cosas y tienen algo de control sobre su trabajo; y para que las personas se sientan Zappeadas es necesario:

• Confiar en ellas
• Asignar responsabilidades
• Valorar sus ideas y escucharlas
• Estimular el trabajo y resolución de problemas en equipo
• Controles son flexibles
• Ser elogiadas
• Compartir el conocimiento
• Contar con recursos suficientes para desempeñar las funciones
• Comunicación en todos los sentidos de la organización

El Zapp consiste en delegar autoridad y a su vez conferir responsabilidad a los empleados.

En el Empowerment hay que fomentar el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, en el cual puedan desarrollar sus actividades adecuadamente y hay que fomentar la definición de roles y determinar el alcance de las funciones de la gente y sus responsabilidades, ya que esto permite que los integrantes de la organización sepan donde están es decir que demuestren pertinencia y pertenecía.

TEORIAS ORIENTALES


Esta Teoría surgió después de la segunda guerra mundial a consecuencias que las industrias Orientales no contaban con productos confiables a los estándares de calidad.
En 1954 el Dr. William Edwards Deming y Joseph M. Juran aportaron modelos de calidad en japón los cuales sirvieron como base para mejorar la calidad de los productos,luego de conocer los parámetros de calidad de los productos el señor Kaoru Ishikawa desarrollo e implemento conceptos y métodos para identificar y evitar los problemas que se presentaban durante el proceso de producción y entrega de productos.

Algunos conceptos son:

KAIZEN:Este tiene como significado buen cambio o mejoramiento.
KANBAN:Se define como "Un sistema de producción altamente efectivo y eficiente". en japonés Kanban: significa‘etiqueta de instrucción’.
GEMBA:Este significa lugar de trabajo.
MUDA:Tiene como significado despilfarro o desperdicio.
JIT:Este hace referencia a actuar justo a tiempo.

Cada uno de estos conceptos cuenta con objetivos enfocados a la mejora continua de cada proceso teniendo en cuenta herramientas o modelos para que no se presenten problemas en las actividades que se realizan teniendo como prioridad el control de calidad en cada paso del proceso.

COACHING

Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas . Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

En los negocios, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona.

Generalmente, el coching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.
PROCESO DEL COACHING

En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:

  1. Observar
  2. Toma de conciencia
  3. Determinación de objetivos
  4. Actuar
  5. Medir
  6. Acción comprometida
  7. Motivar máximo a tus oyentes.

TEORIA DE CALIDAD TOTAL


La teoría de calidad total es el estado de evolución dentro de las sucesivas transformaciones que han venido sufriendo las organizaciones en términos de calidad a lo largo del tiempo. Basándose inicialmente en técnicas de control dentro de procesos de producción, para consolidarse hoy en día en un sistema de gestión empresarial Dentro de esta teoría es importante tener como prioridad el cliente y la satisfacción de las necesidades del mismo, adicional a ello se implemento la calidad en aras de prevenir y anticiparse a los errores.

Es importante contar con una planeación estratégica que se compone de Misión, Visión y estrategias, es así como se logra alcanzar los objetivos y todo se va controlando mediante los indicadores de Gestión que permiten analizar el cumplimiento de las metas, este análisis suele representarse en herramientas como el diagrama de pareto, diagramas de flujo y suelen utilizarse para el análisis de la problemática las conocidas espinas de pescado o relación causa- efecto.

Dentro de esta teoría es importante destacar la habilidad en la toma de decisiones para lo que también cuenta el aspecto de la recolección de información y dentro el hecho de tener en cuenta la opinión y sugerencias e las personas directamente involucradas dentro el proceso y el análisis de las necesidades, actitudes y personalidades para la excelente conformación del trabajo en equipo.


Ahora podemos hablar de CALIDAD, como la forma de realizar bien las cosas sonde predomina la preocupación por satisfacer al cliente y mejorar día a día los procesos y los resultados convirtiéndose en características inherentes del producto, sistema o proceso.


PROCESO


Conjunto de actividades enlazadas partiendo de unas entradas las transforma, generando un resultado.




CARACTERÍSTICAS


*Debe ser definible, documentado y divulgado.
*Debe ser repetible.
*Debe ser predecible.
*Enfoque al proceso.
*Satisfacción del cliente.



ANÁLISIS CAUSA - RAÍZ (Acción Correctiva)

Es una metodología disciplinada que permite identificar las causas físicas, humanas y latentes de cualquier tipo de falla o incidente que ocurre una o varias veces.



*LLUVIA DE IDEAS: Es la generación de ideas que hace un grupo sobre un problema donde se deben constituir ideas sobre otras ideas.



*DIAGRAMAS DE PARETO: Teoría de los pocos importantes y muchos triviales, identifica el impacto y causas de un problema que mayor impacto genera en el análisis que se esta haciendo.



PLAN DE MEJORAMIENTO



Mejoramiento Continuo es un proceso que describe muy bien lo que es la esencia de la calidad y refleja lo que las empresas necesitan hacer si quieren ser competitivas a lo largo del tiempo.



Es importante tener en cuenta las preguntas básicas: Qué?, Quién?, Cuando?, Por qué?, Dónde?, Cómo?, Cuánto?.

INDICADORES DE GESTIÓN
Mediciones de logro y el cumplimiento de la misión y objetivos de un determinado proceso.
Características de un indicador.
1. Debe ser objetivo.
2. Debe ser cuantificable.
3. Debe ser verificable.
4. Debe agregar valor al proceso de la toma de desiciones.
5. Debe ser comunicado y certificado.



DOWNZISING


Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

Tipos de downsizing:


Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación.


Proactivo: Proceso de anticipación y reparación para eventuales cambios en el entorno.


Para adaptar medidas de Downsizing estratégico se necesitan los siguientes pasos:


· Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.
· Determinar si el Downsizing va dirigido hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos empresariales.
· Establecimiento de las herramientas que se van a emplear.
· Desarrollo de un plan de administración del cambio.
· Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño.
· Considerara quienes afectara el proceso de Downsizing
· Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
· Determinación de los puestos o tareas a eliminar, fusionar o redefinir.


Ventajas
-Disminución del costo al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y ya no son necesarios.
-Organizaciones más flexibles y ligeras


Conceptos relacionados con Downsizing
· Resizing: Volver a medir, surge a consecuencia de una política de Downsizing que ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos.
· Rightsizing: Medición correcta, enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios a partir de una organización flexible.

OUTPLACEMENT

Definición
Conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y restructuraciones hay que prescindir de parte del personal.

Proceso

Se basa en la recolección de personas y consiste en un conjunto de medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculación de la organización, en la que se pone a disposición de las personas todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo empleo.


El proceso se divide en 5 etapas:


· El balance: proceso de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, asi como sus ambiciones y motivaciones.
· El proyecto profesional: ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato.
· Plan de acción: se desarrollan las estrategias de búsqueda en función del proyecto y se elaboran las herramientas de comunicación entrenando al candidato para afrontar las entrevistas.
· La campaña de búsqueda: se eligen vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo.
· Proceso de integración: se inicia la nueva actividad del profesional.

Principios

La metodología consiste en asegurar la recolección externa de una persona en condiciones óptimas de enfoque y rapidez, en la que el implicado pueda beneficiarse de:
· Encontrar dentro de si mismo los recursos profundos de confianza, dinamismo e iniciativa.
· Identificar sus puntos de anclaje y motivación.
· Reconocer las cualidades.

LA QUINTA DISCIPLINA

Esta teoría fue escrita en 1990 por Peter Senge quien estableció que las organizaciones que cuentan con la habilidad y capacidad de aprender son llamadas Organizaciones Inteligentes las cuales se caracterizan por su estructura flexible y inadaptabilidad frente a los continuos cambios del ambiente.

Las Organizaciones Inteligentes cuentan con las siguientes disciplinas:

1. Dominio personal: Este se deriva del crecimiento personal y el aprendizaje individual el cual permite que la organización este en aprendizaje continuo.
2.Modelos mentales:Supuestos o paradigmas que influyen en como entendemos y actuamos en el mundo.
3.Construcción de una visión compartida:Esta se presenta cuando la visión individual comparte los objetivos o la visión de la organización.
4.Aprendizaje en Equipo:Este permite desarrollar el trabajo en equipo.
5.Pensamiento sistemico:Esta disciplina permite observar totales e interrelaciones en vez de ver cosas aisladas.

El pensamiento sistemico provee las siguientes herramientas:
1. Entender las leyes fundamentales.
2.Circulos de causalidad.
3. Refuerzo y equilibrio de la retroalimentacion y las demoras.
4. Principio de la palanca.
5. El arte de ver arboles sin dejar de ver el bosque.